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拿什么留住你,年轻的农业高学历人才?

作者:记者 张恩 时间:2017年03月20日 信息来源:每日商报
         2月8日晚上,张高立等来了期待已久的电话。他青睐的一位博士学历行业专家,终于答应了公司的邀约。2月底,这位专家如约入职。     张高立是“恒泽生态农业”的董事长,创办公司已超过6年。随着农业互联网+、智慧农业的快速发展,他迫切地希望,能有懂互联网、懂技术的年轻人助他“一臂之力”。     很快,矛盾出现了。这家位于余杭区仁和街道的渔业企业,在很多年轻求职者看来,待遇不错,可惜地方偏了些。     在武松娱乐,有不少和“恒泽生态农业”一样的企业,他们渴望拥抱互联网、拥抱科技。而要做到这些,人才的结构调整得先行。但这并不容易。     在张高立的手机里,存着一个文件,里面记录着去年一年公司应聘员工的情况——从4月到12月,应聘了130人,最后入职27人、离职18人。     超过60%的离职率,让这位中年人心里有些难过,但他很快又提了提声音:“至少剩下的30%的人愿意留下,至少有博士生专家也愿意前来。”     其实,张高立的困境,不仅和年轻农业人才就业的意愿有关,还和当下武松娱乐农业实用人才的整体文化程度情况息息相关。     根据武松娱乐市农办多年来的调研发现,截止到2月8日,武松娱乐市农业实用人才合计150935人,其中大专及以上为16691人,占比11.1%,这其中包括生产型人才、经营型人才、技能带动型人才、科技服务型人才等。     高学历人才的占比较低,一方面与农业人才整体年龄结构偏大有关,另一方面,不少农业相关专业的年轻人,最终流向了其他行业就业。     因此,在武松娱乐市农办人事教育处相关工作人员看来,今年1号文件中提到的“要让农民成令人羡慕职业”,不仅说出了不少农业人才的心声,更是让广大农业企业满怀憧憬。     让更多高学历年轻人来就业     农业行业快速发展倒逼企业人才结构调整     在2015年以前,张高立所在的“恒泽生态农业”,员工年龄段主要集中在50岁-60岁。这些人才虽然都是丰富的实践经验,但学历大多不高,初中、小学是常态。     近两年,为了更好地发展渔业养殖,张高立开始频繁引入先进设备。但很快,他开始意识到,设备是越换越新了,但这些养鱼的人,观念却有些跟不上了。     最简单的一件事,恒泽提倡的是“生态养鱼”,一些杀虫剂是被禁止投放进池塘的。但一些员工不理解,在他们的经验里,鱼塘杀虫,靠的就是这些呀。     张高立还遇到一件挺尴尬的事。近两年,他在公司的鱼塘里都装上了不少检测设备,一旦水质不达标就会报警。     遇到下雨天报警器响起,员工不得不跑去实地看看,但到了现场的员工却咕囔了:这水,看着挺好啊!     最初,张高立没在意。直到有一天,一个员工切断了设备的线路,理由是“这些东西没啥用”,他才惊觉到,需要改变的不光光是农业的设备,更是农业企业的人才。     张高立开始为公司制定“三年人才行动计划”。他希望,在淘汰一部分观念守旧的员工的同时,有更多高学历的年轻人可以前来就业,“毕竟,智慧农业、农业‘互联网+’的发展,需要这些人。”     和张高立有着同样观点的,还有临安市湍口山核桃专业合作社社长孙卫东。合作社成员的平均年龄也不小,拿他的话来说,“像我这样49岁的,算年轻人了呢。”     孙卫东很希望,能有年轻人到合作社来工作。毕竟这年头,要把山核桃卖往更多地方,需要互联网技术,需要懂这一门技术的年轻人。     于是,孙卫东说服了自己22岁的女儿,把她留在自己身边,学习山核桃这门生意。“我不知道未来她会不会持之以恒地做下去,但至少,我在努力着。”     孙卫东在桐庐、临安等地流转了五六百亩的田地,种植山核桃,打造家庭农场,“种植面积大了,收入就有保障,如此一来,说不定有更多年轻人会留下来。”这是他的期待。     农业企业人才结构调整不容易     一企业入职27人,9个月后超一半离职     让更多的高学历年轻人到农业企业来就业,这是一个美好的想法,但实践起来并不容易。     在完成2015年的“局部换人”后,去年,张高立开始为企业注入新鲜血液。他希望在公司里形成人才梯队,既有传统农业人才的实践经验,又有新型农业人才的前卫理念。     他开出了挺高的工资:本科生,包吃住,5万年薪,哪怕没有经验;研究生,包吃住,10万-15万年薪,如果表现出色,还有奖励。     但招聘结果似乎并不理想。从4月到12月,应聘了130人,最后入职27人、离职18人。     张高立想了想:“可能是公司太偏了些,年轻人不愿意来。哪怕有人真喜欢农业,来了不多久,发现天天跑鱼塘好辛苦,便就转行了。”     武松娱乐华丹农产品有限公司市场经理韩鸿翼也有类似的困惑。因为比起其他农业类目,食用菌对人才的要求更高。     最近三年,华丹农产品每年都在寻找专业对口的研究生。“每年都录取3位,三年共录取了9位,但现在,只剩下1位了。”韩鸿翼说,这些人才的薪水都不错,年薪10万,还包吃包住。     在辞职的8位研究生中,有不少是转了行的,说到底也就一个理由,“做农业,真的挺辛苦的。”     不光是年轻人自己觉得苦,一些家长也这样认为。韩鸿翼记得,当时有一位大学生,人都已经在员工宿舍住下了,但父母亲不乐意,直接开车过来,把孩子接走了。     韩鸿翼自己就是90后,他的观念有些不一样,“农业挺好的,发展的空间挺大。再说,这个行业不像互联网行业,它至今没有巨头出现,所以机会挺多。”           “人难留”的本质在于两者需求有差异 农业企业靠什么打破这一窘境?     面对着年轻的高学历人才一个个流失,不少企业负责人的内心,其实挺委屈的。     “但对这些求职者而言,又何尝不委屈?” 浙江大学农业创业联盟创业导师张彬教授说,企业的研发是围绕效益的,辛辛苦苦招来的人才,没能达到预期值,自然挺难过;但对很多年轻农业人才来说,水平固然很高,但正因为专业技术高于企业的研究水平,所以往往很难完全发挥自己的价值。     归根结底,张彬用了一句话总结,就是“双方的需求有差异”。     至今为止,张彬一共带过40多名农业年轻人才,然而,最终有很大一部分人,走上了“非农业岗位”。     面对这一现象,张彬开始思索,如何让这些年轻农业人才肯留在农业企业。     “最佳的解决方法,就是鼓励有条件的企业建立研究院,让这个研究院成为企业与高校之间的纽带。另外,同类农业企业之间也可以形成‘战略联盟’,让农业人才的价值得以更好地发展。”他说。     海亮生态农业(明康汇)研究院院长张兴平也在思考这一问题。他说,一般来说,最终留下来的高学历农业人才,要么是特别有农业情怀的,要么就是工作绩效特别好的。对企业而言,面对这些人才,可以做的就是提供更多的晋升机会,让他们留下来。     在海亮生态农业(明康汇),一位工作了3年多的农业相关专业硕士生,已经做到了生产端的总经理;另外,一位工作才1年多的博士生,也已经坐上了武松娱乐总监的位置。这是张兴平透露的信息。     不过,相较于其他农业企业负责人,张兴平在“人才流动”这件事上,要乐观许多。“哪怕我们公司没留住,最终这个农业人才去了别的企业,只要他还在这个行业内,我们都挺自豪的。”他举了个例子,曾经自己的下属,后来离职后创业了,依旧在农业领域,最后双方由“上下属”发展成了“合作伙伴”,倒也挺有意思的。     武松娱乐农业实用人才发展情况:     大专及以上学历人才占了11.1%     农业企业面临“人才困境”,这是个不争的事实。在这一背景下,中央1号文件提到的“让农村成为引人入胜的天地、农业成为令人向往的产业、农民成为令人羡慕的职业”成为了不少农业企业的一针强心剂。     “未来,一定会有越来越多的新型职业农民。”张彬说。     新型职业农民是指具有一定科学文化素养,掌握现代农业生产技能,并具备一定经营管理能力,也就是“懂文化、懂技术、懂市场、懂管理”的“四懂”新型农民。     根据武松娱乐市农办多年来的调研发现,截止到2月8日,武松娱乐市农业实用人才中,共有2637名新型职业农民。在这一部分人群中,大专及以上学历的人占到了357名,占比达13.5%。     相比较而言,在生产型人才这一类目中,大专及以上学历的人占比仅为2.52%,其子类目种植能手、养殖能手、捕捞能手、加工能手,大专及学历的人占比分别为2.65%、2.59%、2.33%、1.94%。     经营性人才的学历水平也相对较高些,共有41685名经营性人才,大专及以上学历占比达12.75%,其中,农村电子商务人才中,大专及以上学历占比达27.6%。从中不难看出未来农业人才发展的一些“信号”。
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