1. 设为首页
  2. 加入收藏夹
  3. 联系我们
  4. 广告服务
  5. 浙商通服务
  6. 商务室
  1. 首页
  2. 供应
  3. 求购
  4. 黄页
  5. 产品
  6. 产业群
  7.  
  8. 展会信息
  9. 浙江经济
  10. 创业浙江
  11. 风云浙商
  12. 企业管理
资讯首页  管理学院 武松娱乐 战略管理 生产管理 经典案例 企业文化 财务管理 营销管理 领导艺术 信息化 管理茶座

罗振宇背后的女人:17岁创业 19岁当董事长

作者: 时间:2016年07月15日 信息来源:
         每个成功男人背后都有女人的身影,这基本是条铁律。古人讲阴阳结合,现代人讲男女搭配,大概意思都是,性别混着来做事是比较容易成功的。     看过我之前文章的人都知道,我是罗胖的死忠粉,因为我十分认同罗胖宣扬的那一整套商业逻辑,但并不是脑残的死忠粉——我也写文章骂过罗胖。     像少男少女关心偶像背后的女人一样,我也关心罗胖背后的女人。为此还处心积虑要找出罗胖的老婆,可惜罗胖“金屋藏娇”得不留痕迹,所以很难找到相关信息,只知道他和他老婆是在一次相亲中,相互看对眼了,闪婚的。     后来我发现,罗胖背后的女人,对他事业帮助最大的不一定是他老妈和老婆,而是现任的罗辑思维CEO脱不花。     脱不花作为罗辑思维的联合创始人兼CEO,并不像罗胖那样整天抛头露面,也只有生孩子那次,被罗辑思维推到前台去,让罗友们花一块钱猜脱不花孩子出生时的性别与体重。据罗胖在一次演讲中说,那次玩法让罗辑思维赚了7万块,更重要的是多了15万的购买用户,留下了购买地址等相关信息。     其实我很早就想写脱不花,但材料不足,就一直没有动笔。在经历一段长时间的注意之后,慢慢积累了些材料,才决定写她,而且可能不止写一篇。如果按资历来看的话,事实上脱不花的过往可比罗胖牛逼和传奇多了。     17岁出道,21岁有三年董事长经历     脱不花本名叫李天田,之前常年卧底在新浪微博、虎嗅网,以“脱不花妹妹”的名号混得很有名气,后来人们就惯于叫她脱不花,而很少直呼其名。在成为罗辑思维CEO之前,脱不花一直以企业咨询师为人称道,在业界也是大名鼎鼎。     在网上找到的材料中,最早可以推到脱不花17岁的时候。     那时1997年,还兴留学热,作为独生子女的脱不花,被家人从家乡送到北京来突击提升英语,准备去美国留学,光宗耀祖。但在北京晃荡了一年,十七八岁娇嫩的脱不花心变野了,觉得待学校当乖乖女读书实在不是一件很酷的事情,便瞒着家人在北京找了份办公室小妹的工作,干着打字、接线、买盒饭、管理仓库等一切打杂事物,一月能挣380块。     心变得野之后脱不花在职场上找到感觉,就不想再回学校读书去了,为此她和除了母亲之外的所有长辈都吵翻了脸。所以脱不花是高中肄业就进入职场了的,后在偶然的机会,得到当时北京奥美总经理湛祥过的提点,开始进入企业咨询界。     罗振宇背后的神秘女人:17岁创业,18岁给老板上课,21岁已当了三年董事长     说到脱不花一进入职场的经历,说实在让人觉得有种白活的感觉。脱不花17岁创业,18岁当上了别人的老师,给那些刚进职场人士做培训,甚至都给当时首富刘永好上过课,在21岁时就已经有了3年董事长经历,这一时被传为企业咨询界的创奇。     在脱不花后面的人生,头衔就多了去了,简直眼花缭乱。     她是中国软实力研究中心创始合伙人、董事长;虎嗅等著名财经媒体专栏作者;中央电视台《李天田清晨观察》栏目支持人;曾担任北京仁慧特智业咨询有限公司董事长;清华大学总裁班、国研斯坦福等企业家继续教育机构客座教授;担任多家大企业决策顾问;当然现在她又是罗辑思维的联合创始人兼CEO了。     上面并没有列全脱不花的头衔,列全了恐怕会让人产生密集恐惧症,总之,从17岁出道到现在,脱不花的履历是绝对比罗胖的漂亮。     罗胖是乖乖读完博士之后才走出校园的,而脱不花则高中没读完就开始出来混了。也估计太早出社会,应酬过多的原因,让脱不花有着很深的酒瘾,为此罗胖没少鄙视她。     罗振宇背后的神秘女人:17岁创业,18岁给老板上课,21岁已当了三年董事长          死胖子,放开她,让我来     脱不花是企业咨询界的一枝花,其自称有这样的绝活:刮骨疗伤,以毒攻毒;给老板建言、给企业号脉,让老板“难受”,让企业舒坦;专治企业青春期并发更年期综合征。     被罗胖怂恿和诱惑,成为罗辑思维CEO     脱不花现在最耀眼的身份,是罗辑思维联合创始人兼CEO,一手担起了罗辑思维公司管理层的重要角色。脱不花刚进罗辑思维时,罗辑思维不久前才经历一场大变革,那就是申音和罗胖的分家。     说到罗胖申音分家,那也是一段故事,当时两人甚至在微博里以比较隐晦的方式相互讥讽对方,概括起来大意是,申音说:“你不信任我”,罗胖说:“你人品有问题。”     总之,罗胖申音分家之后,申音在罗辑思维作为管理者的位置就空出来了,罗辑思维急需高瞻远瞩的管理型人才加进来。罗辑思维最早的两个创始人——罗胖和吴声,都把用目光投向了当时已经在罗辑思维混得很熟的企业咨询大牛李天田,江湖人称“脱不花妹妹”。     刘备请诸葛亮下山,光顾茅庐三次,才请下山,罗胖和吴声请挖脱不花,肯定不止光顾三次。最终是在罗胖和吴声长时间坚持不懈的怂恿和诱惑下,再加上脱不花本人经历了非常大的变化,她才决定入伙罗辑思维,担任起CEO一职。     对于入伙罗辑思维的想法,脱不花在成为罗辑思维CEO不久时做的一个演讲中说:“在过去十年的时间里面,我一直是一个做咨询的人,是个给别人出主意的人,那时候经常心里不平衡,因为我觉得那老板的注意全是我出的,但是他买了玛莎拉蒂,而我没有买。”     “毕竟我很难体会到一个真正的决策者,当所有的责任、所有精神压力都在你身上的时候,哪怕你出了90%的主意,最后那10%拍板的瞬间是什么感觉,我是体会不到的。”     要从一个做企业咨询者转型成为一个决策者,去享受那最后拍板瞬间的快感,是脱不花决定当初加入罗辑思维最重要的内在原因。况且罗辑思维在那时候已经有用户285万,市场估值已达数亿之多,而且罗辑思维还在以更快的速度在成长着,这对于脱不花,不得不说是一个难得的转型平台。     罗振宇背后的神秘女人:17岁创业,18岁给老板上课,21岁已当了三年董事长     脱不花虽是罗辑思维的CEO,却从未跟罗胖抢镜,乃至很多罗友在很久之后才留意到她原来已经是罗辑思维的最高管理者。脱不花被推到罗友视野之中,印象最深的是她生孩子那事,城会玩的罗胖在罗辑思维公众号上发起了一个活动,猜脱不花快要出生的孩子是小茶(女)还是小酒(男),以及重多少,一元开猜,最终结果猜得最精准的前50名可获得罗辑思维店铺上所有书籍一整套。          脱不花:罗辑思维关键在激发90后     众所周知,罗辑思维是一家相当具有前瞻性的互联网公司,管理这样一家公司,就需要一个相当具有远见卓识的CEO,这对从传企业咨询行业走来的脱不花,不得不说是一个挑战。     罗振宇背后的神秘女人:17岁创业,18岁给老板上课,21岁已当了三年董事长     有一天脱不花在跟罗胖瞎聊天,突然聊到秋天到了,应该组织员工出去玩个一次。聊着聊着脱不花突然向罗胖提议:“我们是不是也应该像那些大公司那样,做做培训啥的?至少以培训为名才好把人拉出去?”结果罗胖大号的脸用作出一个十分困惑的表情:“你说培训什么?”脱不花无言以对。     也是自这件事之后,脱不花意识到管理罗辑思维,实际上面临最大的挑战就是管理占公司绝大部分的90后,并不能用常规的管理方法。     脱不花最初感到困惑,曾几度反思:“我们难道已经狂妄到不需要培训的地步了吗?”     脱不花从传统企业的角度出发,自然会觉得培训的重要,培训是为了什么?是为了员工能力的拓展和加深,这样有助于提高员工的工作效率,进而提升整个公司的运行效率,所以传统企业总会有一大堆烦人的培训。     但从罗辑思维的角度来看,这家公司有两点使得培训几乎是不可能执行的。     第一点,是罗辑思维这家公司的性质,它是一家互联网公司,本质上是一家创新驱动型的公司,身处于一种飞速创新的环境之中,这家公司更加应该关注的是员工个性化的品质,而不是员工被培训出来的一些共性化的能力。创新更多源于个性,这道理脱不花还是懂的。     第二点,是罗辑思维的员工的年龄构成,除了几个创始人年纪比较大之外,几乎全部都是90后。90后也一个什么样的群体?十分个性化,反感贴标签,不怕领导,谁都敢黑,口袋里有五十块钱也敢撂挑子走人,不计较是非,而更多计较趣味性的一种人格碎裂的场景化动物。管理这些员工,要强加给他们一些什么培训,简直是要逼得罗辑思维人去楼空。     脱不花领悟到,对于罗辑思维这样一家站在时代浪潮最前端的互联网公司,更重要的不是要求员工具备某种特定的能力,而是员工应该展现出的一种个性化的东西,这也是罗辑思维十分渴望年轻人成为其员工的底层原因,恰如脱不花总结道:“罗辑思维团队里,几乎每一年轻人都比我们这些创始人创新 。”     传统考核人才的方式不适于罗辑思维,那么罗辑思维应该怎么找人才?     脱不花总结道:“罗辑思维要不断去寻找那些自我激励的创业态的人,然后把他们连哄带骗弄到公司了来。”     罗振宇背后的神秘女人:17岁创业,18岁给老板上课,21岁已当了三年董事长     一个很优秀的创业者提出过一个“创业式扩张”的概念:“很多创新,只有以创业的方式去做,才能成。”这就要求,创新驱动型的公司必须得放松管制,去吸引那些处于创业态的年轻人来投靠,在这方面,全世界做得最好的是谷歌,所以谷歌是全世界创新能力最强的公司。     创业态的年轻人往往是一个公司创新最主要的动力,而另一个问题却是,创业态的年轻人是最难管的,他们都是“脑后有反骨”,只有让他们感觉状态最好的公司才能吸引乃至留住他们。这使得罗辑思维的管理尤其是一个挑战,因为这意味着罗辑思维必须得弱化领导者这个角色,充分激发员工的自我激励,使得他们自己愿意去付出。     罗辑思维在进入公司化运作的第二年,罗辑思维创始人之间不断相互提醒两条.     第一条,创始人自己想办法拼命成长,跨门槛,不要成为组织的负资产管。     第二条,要做“环境工作者”,创始人团队一致认为,除了营造环境,我们没啥能做的。     
脱不花曾在一次演讲中提到罗辑思维内部的一个例子。在2014年5月,罗辑思维迎来了一个实习生,叫阿狮,现在已经是罗辑思维商城中,除图书意外的所有实体商品的负责人了。
    对于阿狮这样的小女孩,脱不花总结道:“阿狮这样的年轻人,在传统组织里,基本上还处于做助理的阶段,但在我们这,真的挑大梁。而我们反思一下,培训过她们什么?没有,基本上都是在项目上稍微带动一下,就扔给他们自己干。”     罗辑思维管理上最大的挑战,就是如何激发这群年轻人去发挥自己的个性,发挥自己所擅长的。当然同时创始人还要不断上进,不断跟年轻人学习,以使得自己在90后那代人的眼里,不会慢慢变成一个傻逼。这就是脱不花管理罗辑思维的精髓。     如何和九零后员工愉快玩耍     下面和大家分享几个有意思的公司的管理实践。对HR来说,新员工入职培训是一件很头疼的事情,基本没有人关心。但是这家公司很有趣,当新员工通过面试开始试用期的时候,HR会发给他一张游戏通关卡,新员工需要从通关卡上有限的信息里,在几百人的公司里找到一个特定的人。这样就把组织的压力转移给了个人,他必须要和外界交流,得问别人才能确定,最终找到这个人以后,这个老员工有义务把自己在公司里的一个绝活儿教给新员工,同时他也对新员工的这项技能负责验收和考核。如果验收合格了,再发下一张通关卡。集齐七张卡片,走完一个试用期。     但是过了试用期成为正式员工,但还不算“自己人”,这个公司把员工分为两类,一类就是员工,还有一类叫做“自己人”。当正式工作一年以后,可以申请“价值观答辩”。这个公司很个变态的地方是有“九常委”,其中最重要的是一个“首席闻味儿官”。这个“闻味儿官”他并不需要什么专业技能,就是作为公司里是公司里最受欢迎的人,他就在这个二次面试即“价值观答辩”中,来感受一下是否愿意和这个新同事一起工作,成为自己人。     如果通过了价值观答辩,你就被承认为“自己人”,可以享受公司的各种变态福利。比如老板包下一架飞机去大溪地,自己人就可以去,不是自己人和你就没什么关系。这整个流程还是HR的流程,只不过变成了90后更熟悉的游戏化的攻关的方式。     这是我们罗辑思维在玩的一个方式。现在表扬员工已经不好使了,因为他不在乎;发奖金他觉得是应该的。我们就给每个员工发节操币。每个员工每月会领到10张节操币,这个节操币不能自己留着,必须要发给你的同事。比如谁在工作中给了你很重要的帮助,谁做了特别了不起的事儿,谁牛逼。你可以发一张节操币给他。要在节操币后面写一句话,你为什么要送他这个节操币,他做了什么帮到了你。而且要告诉全公司的人,必须公示。那么在一年结束的时候,会产生一个“节操王”,得到节操币最多的人,天然地就成为当年最优秀的员工,会获得当年的大奖。这样就把一个纵向的奖励体系变成横向的了。     上次我在别的地方讲完了这个节操币的实践以后,看到很多老板学习,出现各种“伪钞”—“点赞币”“么么币”,老板们都觉得很高兴。把纵向体系变成横向连接,变成人和人之间交互活动的时候,管理就变得简单了。
  我个人的核心观点是,如果你希望发动一个创新,可能都需要重新配置权力。
    我们还发现两个公司的实践非常有意思,一个是淘宝电商“韩都衣舍”。一个1000多人的公司,分成252个3人作战小组。所有新产品的设计、上新、下单等业务都是由这一个个三人作战小组完成的。每个新员工进入到作战小组的时候就变成经营层,公司提供的是IT、供应链等基础设施。这个设计使韩都衣舍的售罄率达到97%,这是非常好的尝试。     还有一个是罗辑思维的会员宗毅,他在芬尼克兹做的尝试是裂变式创新。就是把公司所有新的业务机会都拿出来,让员工去竞选成为新业务的创始人。然后这些创始人把全公司员工都视为天使投资人,向员工募集资金创业。通过这种方式,在五年内在这一家公司裂变为十一家公司,而且到目前都是盈利的。前段时间宗毅做了件很牛逼的事情就是买了20辆特斯拉奖励给创业员工,因为他享受到了这种平行扩张和裂变的红利。     小结一下,我个人觉得整个世界已经变成了自由连接的世界,按照兴趣来聚合的方式会成为未来的一个主题,在这样的过程中,对于组织来说不得不做的事情就是我希望70后后放弃一个妄念,就是你不要整明白这个事,60后就更不要说了。现在我们这代人能做的事情就是两个,一是放手去试,反正过去那么多年的时间里已经完成了原始积累,放手一试,大不了白干。第二件事情就是把你所有的时间不要再放在产品上,你没有这个能力,把你的时间放在人身上,放在90后身上,帮助他们更快的掌握能力和资源,让他们做产品、让他们做创新,这可能是时间留给我们70后最大的机会,这在生物学上叫进化性适应,一代总比前一代有更强的进化和适应能力。     所以,每个组织、每个产业最终的进化都是这样的,不要逆天而行,当新一代人不断产生时,让天择成为规则,后面一代人一定比我们强,但是我们可以通过对他们好一点来获得自己活得久一点,这个是有可能的。     大家能不能一起愉快的玩耍,这不取决于70后或者80后,而取决于90后的喜悦,只要我们不端着,不那么充满无力感,他们还是愿意跟我们一起玩的,一个去标签的时代,这才是这个时代最好的礼物。     脱不花系中国软实力研究中心创始人,罗辑思维联合创始人,领教工坊私人董事会领教。
  1. 1人
  2. 0人
创业 相关的文章
版权和免责声明:
1.凡注有“武松娱乐企业网”的文章,均为武松娱乐企业网版权所有,未经许可不得转载或镜像;
2.未注明来源或转载自其他媒体的文章,本网转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性;如果您认为文章有可能损害您的利益或知识产权,请与我们联系。
关于我们 | About zj123 |法律声明 | 友情链接 | 建议留言 | 网站地图 | 联系我们 | 最新资讯 客服:0571-87896971 客服传真:0571-87298208 543059767 1091140425 中国电子商务网站百强 © 2002-2012 zj123.com All Rights Reserved 网监网监 浙ICP备11047537号-1
武松娱乐老虎机pt